Les nouvelles modalités de conventionnement et la nécessité d’un projet d’insertion obligent les ACI à remettre en question leur fonctionnement et leur organisation, à poursuivre la professionnalisation de la branche. Ce besoin de professionnalisation est largement ressenti dans les structures et, pour beaucoup, la remise en question ne peut avoir que des effets positifs, par la remobilisation des équipes des SIAE et de leurs partenaires autour de projets encore plus fédérateurs. Comment s’y prendre ?
En améliorant la gestion des ressources humaines (GRH) pour les salariés permanents et les salariés polyvalents.
La réforme du conventionnement généralise le recrutement de « chargés d’insertion professionnelle » (CIP) dans les ACI qui n’en étaient pas pourvus. Une mesure dont les effets positifs sont déjà perçus. Le chargé d’insertion assure un suivi à la fois professionnel (formation, évaluation…) et personnel (accompagnement dans les démarches administratives, orientation en cas de problème de santé…) du salarié polyvalent. Ce poste recouvre différentes fonctions selon les ACI. Il est dénommé, dans la typologie des emplois-repères que l’on verra plus loin, « accompagnateur socioprofessionnel ».
Les salariés permanents.
En règle générale, la GRH est insuffisante. Pour plusieurs raisons : la vocation même de l’encadrant fait que souvent, il donne de sa personne sans se préoccuper de son évolution professionnelle ; la précarité des financements et l’absence de visibilité pour la structure. Enfin, du fait d’une plus grande exigence quant au retour à l’emploi, priorité est donnée aux salariés polyvalents. En outre, pour un permanent, suivre une formation s’avère souvent difficile du fait que, la plupart du temps, il ne peut être remplacé. Néanmoins, des initiatives fructueuses existent, et il faut souligner les efforts importants consentis par les têtes de réseaux en matière de formation continue. Quant aux formations à l’extérieur, financées notamment par Uniformation, leur nombre et leur durée sont en augmentation. En tête, l’informatique et les formations « psychologiques » permettant de mieux appréhender le public accueilli. Les formations universitaires restent rares, mais une licence pro sur l’orientation professionnelle et l’insertion est en projet à l’université de Saint-Étienne.
Les salariés permanents, notamment les encadrants techniques, pédagogiques et sociaux (ETPS), s’estiment insuffisamment rémunérés, les chargés d’insertion professionnelle également. Généralement, les directeurs acceptent un niveau de salaire insuffisant par engagement personnel. Mais la faiblesse des rémunérations sera de plus en plus en contradiction avec les niveaux requis dans le cadre de la professionnalisation de la branche. Et si la reconnaissance par une augmentation de salaire existe, bien souvent les responsables de structure n’ont pas les moyens de la concrétiser (voir fourchette des salaires ci-dessous). Reste la reconnaissance sociale, symbolique, celle que manifestent le directeur, les salariés polyvalents, voire les partenaires extérieurs.
Les salariés polyvalents
Difficile d’appliquer une politique de gestion des ressources humaines à des personnes qui ne restent généralement que quelques mois. Néanmoins, une GRH ou une volonté de GRH existent partout, avec des méthodes et des outils différents selon les structures. L’accompagnement socioprofessionnel dont les salariés polyvalents font l’objet, pendant le chantier et après le chantier, est au coeur des priorités. Ce suivi social et professionnel est le plus souvent assuré par les encadrants, les chargés d’insertion professionnelle, les directeurs, mais aussi par des travailleurs sociaux internes ou externes. Les obstacles sont nombreux, du recrutement à la réinsertion, en passant par la formation – essentiellement interne –, l’évaluation et l’orientation. Malgré tout, s’agissant de la formation, on enregistre une tendance forte à mettre en place des périodes de professionnalisation qualifiantes. L’exigence d’un taux de sorties positives ou dynamiques a parfois un effet pervers. Certains ACI recrutent des personnes moins éloignées de l’emploi afin de satisfaire aux indicateurs de résultats, d’autres accordent moins d’importance à cet impératif pour se consacrer efficacement aux salariés polyvalents. C’est leur mission première – accompagner et faire progresser les personnes dans leur parcours d’insertion professionnelle – qui est en jeu. La durée du contrat aidé peut aussi poser problème. De nombreuses structures aimeraient prolonger certains contrats assez longtemps pour finaliser le travail et réussir une véritable insertion. Et le manque, ou l’insuffisance de suivi, à la sortie, préoccupent. À l’extérieur, les relais n’existent pas ou trop peu… Heureusement, la plupart des personnes en insertion considèrent le travail accompli au sein de l’ACI et l’esprit qui y règne comme très positifs.
En développant des plans de formation.
Jusqu’à présent, peu d’ACI avaient mis en place un plan de formation. Une multiplication et un élargissement des formations à tous les salariés, polyvalents comme permanents, s’imposent. L’idée est de prévoir des plans spécifiques à chaque structure, et d’autres à l’échelle de l’ensemble des ACI, à différents niveaux (le territoire et le réseau régional, voire national). Le développement du tutorat et la mutualisation des outils constituent également des leviers non négligeables.
En formalisant les métiers, dans la convention collective des ACI,
sur la base d’une typologie de sept emplois-repères et un de salarié polyvalent et autant de fiches métiers (fixés le 21 janvier 2009), puis des classifications-rémunérations conventionnelles de ces emplois datées du 21 janvier 2010. But : mieux fixer les possibilités d’évolution des personnes occupant les postes correspondant aux huit différents métiers et favoriser une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Les métiers identifiés – outre celui de salarié polyvalent – sont les suivants : assistant technique, assistant administratif, comptable, accompagnateur socioprofessionnel (ASP), encadrant technique, pédagogique et social (ETPS), coordinateur, directeur. De quoi y voir plus clair pour améliorer la prise en compte des fonctions de chacun, et mieux rémunérer le travail…
