La loi instaure un régime transitoire à compter du 2 juin et jusqu’au 31 octobre 2021 qui permettra d’amorcer le rétablissement des règles de droit commun tout en conservant la faculté de prendre des mesures de prévention adaptées à l’évolution de la crise sanitaire. Le texte prévoit également de rétablir et d’adapter plusieurs mesures d’accompagnement économiques et sociales prises lors des étapes précédentes de l’épidémie afin de limiter les conséquences de la crise sanitaire et d’accompagner la reprise progressive de l’activité.

1. Possibilité pour l’employeur d’imposer la prise de jours de repos (dans la limite de 10 jours) :

Jusqu’au 30 septembre 2021, et comme cela était déjà prévu auparavant, l’employeur pourra, lorsque l’intérêt de la structure le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ou modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos. Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ne peut être supérieur à 10. Ces jours sont pris dans le cadre d’une réduction du temps de travail, d’un aménagement de la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine, d’une convention de forfait ou encore d’un compte épargne temps.

Cf. article 2 à 5 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 telle que mise à jour par la loi du 31 mai 2021.

2. Possibilité de conclure un accord collectif pour imposer jusqu’à 8 jours de congés payés :

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation du covid-19, il est possible d’autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés par accord collectif d’entreprise ou par accord de branche. Auparavant, le nombre maximum était de 6 jours mais la loi vient d’augmenter ce nombre à 8 jours. Dans ce cas, l’accord collectif pourra autoriser l’employeur à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ou à modifier unilatéralement les dates de prise des congés payés. L’accord peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à ne pas octroyer les mêmes jours de congés à deux conjoints ou partenaires de PACS. Le délai de prévenance minimum à respecter est d’un jour franc. La période de congés imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s’étendre au-delà du 30 septembre 2021.

Cf. article 1 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 telle que mise à jour par la loi du 31 mai 2021.

3. La prolongation de contrat court :

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie, un accord collectif peut fixer jusqu’au 30 septembre 2021 (cette mesure devait prendre fin au 30 juin 2021 :

  • le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ou un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la structure. (Cette mesure n’est pas applicable aux CDDI)

  • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats prévu à l’article L. 1244-3 ou L. 1251-36 du code du travail

  • prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L. 1244-3 ou L. 1251-36 n’est pas applicable.

Cf. article 41 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 telle que mise à jour par la loi du 31 mai 2021.

4. La possibilité de réunir le CSE à distance :

Cette possibilité qui devait prendre fin au 1er juin est prolongée jusqu’au 30 septembre 2021. Pour mémoire, cette disposition permet de recourir à la visioconférence pour toutes les réunions du CSE après que l’employeur en a informé les membres (et donc sans limite du nombre de recours). Par ailleurs, il est possible de recourir à la conférence téléphonique et aux messageries instantanées pour l’ensemble des réunions des instances. Pour connaitre les conditions d’organisation, cf. notre article déjà rédigé sur ce sujet : ici.

La majorité des membres élus pourra s’opposer aux recours de ces modes de réunions alternatifs au plus tard 24h avant le début de la réunion pour les informations et consultations menées dans le cadre de :

  • la procédure de licenciement collectif

  • la mise en oeuvre des accords de performance collective

  • la mise en oeuvre des accords portant rupture conventionnelle collective

  • la mise en oeuvre du dispositif spécifique d’activité partielle.

cf. ordonnance n°2020-1441 du 25 novembre 2020 telle que mise à jour par la loi du 31 mai.

5. Le report des sanctions liées à l’entretien professionnel :

Les sanctions liées au non-respect des règles relatives à l’entretien professionnel sont neutralisées jusqu’au 1er octobre 2021. Attention cependant, la date jusqu’à laquelle il était possible de repousser la tenue des entretiens n’a pas été modifiée : il s’agit du 30 juin 2021.

cf. article 1 ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 telle que mise à jour par la loi du 31 mai.

6. La possibilité de reporter certaines visites médicales :

Les visites médicales qui doivent être réalisées dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du salarié peuvent faire l’objet d’un report sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail. Le report de la visite ne fait pas obstacle à l’embauche ou à la reprise de travail. Ces dispositions s’appliquent aux visites médicales dont l’échéant résultant des textes applicables antérieurement à l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 1er avril 2020 intervient avant le 30 septembre 2021.

cf. article 3 de l’ordonnance n°2020-1502 du 2 décembre 2020 telle que mise à jour par la loi du 31 mai.

7. Les pouvoirs étendus du médecin du travail :

Jusqu’au 30 septembre 2021, il sera toujours possible pour le médecin du travail de prescrire des arrêts de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection à la covid-19 ou encore établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle. Les services de santé au travail participent également à la lutte contre la propagation de l’épidémie en diffusant des messages de prévention et en appuyant les structures dans la définition et la mise en oeuvre des mesures de prévention adéquates contre ce risque et dans l’adaptation de leur organisation de travail.

cf. article 1 et 2 de l’ordonnance n°2020-1502 du 2 décembre 2020 telle que mise à jour par la loi du 31 mai.

8. Les mesures dérogatoires en matière de prêt de main d’oeuvre :

Jusqu’au 30 septembre 2021 (et non plus le 30 juin), il sera possible de conclure une convention de mise à disposition concernant plusieurs salariés et il sera également possible de ne pas préciser dans l’avenant du contrat de travail les horaires d’exécution du travail dès lors que le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition est indiqué.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2021, il est possible de déroger à l’interdiction de procéder à des opérations de prêt de main d’oeuvre lucratif puisque l’entreprise prêteuse peut ne refacturer à l’entreprise utilisatrice qu’une partie du coût du prêt lorsque l’entreprise prêteuse a recours à l’activité partielle. Cette possibilité prendra fin au 30 septembre 2021.

Cf. article 52 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 telle que mise à jour par la loi du 31 mai 2021.

Pour consulter la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire publiée au JO du 1er juin 2021, cliquez ici.

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