La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle apporte plusieurs modifications au Code du travail en imposant aux employeurs d’au moins 50 salariés à communiquer leurs résultats et actions relatifs à l’égalité professionnelle, à préciser les modalités d’accès des salariées enceintes au télétravail et à verser le salaire des salariés sur un compte dont le salarié est bénéficiaire ou codétenteur sans possibilité de désigner un tiers. Elle prévoit également un accès facilité à la formation professionnelle des bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE).

Promulguée le 24 décembre 2021, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite « Loi Rixain » a été publiée au Journal officiel le 26 décembre 2021. Elle change notamment le Code du travail avec pour objectif de faciliter l’autonomie financière des salariées et l’insertion professionnelle des mères.

Plusieurs mesures ont été prises à l’occasion de cette loi.

  • Pour les structures d’au moins 50 salariés, l’obligation de rendre public les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Auparavant, il était seulement fait obligation aux structures d’au moins 50 salariés dont les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle homme-femme étaient en deçà du niveau défini par décret de les mettre à disposition du CSE, notamment ceux portant sur les écarts de rémunération, les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs.

Désormais, l’article L. 1142-8 du Code du travail impose que le contenu de ces indicateurs, les mesures de corrections envisagées pour les supprimer et les objectifs de progression de chacun des indicateurs dans le but de se conformer au niveau de ceux fixés par décret fassent également l’objet d’une communication externe, accessible au public, sur le site internet du Ministère du Travail.

Lorsque des mesures de correction doivent être prévues (parce que les résultats obtenus sont en-dessous de 75%), l’employeur devra communiquer les mesures de correction prises par une communication externe et au sein de la structure (L. 1142-9 du code du travail). L’employeur devra également fixer et publier les objectifs de progression si les résultats obtenus sont insuffisants.

Enfin, il est rappelé par la loi que la base de données économiques, sociales et environnementales doit contenir l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les conditions de publication seront définies par décret. Ceci étant, ces nouvelles mesures s’appliquent dès cette année ce qui signifie que la publication devra intervenir au plus tard le 1er mars 2022.

  • L’obligation de préciser les modalités d’accès des salariés enceintes au télétravail

L’article 5 de cette loi impose que lorsque la structure met en place un dispositif de télétravail, ’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur devra préciser les modalités d’accès des salariées enceintes à cette organisation du travail (L. 1222-9 du Code du travail).

  • Veiller à l’indépendance financière des salariés à l’occasion du versement du salaire

Troisièmement, l’employeur sera tenu de verser le salaire sur un compte bancaire ou postal dont le ou la salariée est détenteur ou codétenteur à compter du 27 décembre 2022. Il en ira de même pour les prestations sociales  (L.3241-1, alinéa 1 du code du travail).

A présent, le salarié ne pourra donc plus désigner un tiers pour recevoir son salaire.

  • Un accès à la formation professionnelle assuré aux mères par Pôle emploi et la CAF

Les bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) accèderont à des dispositifs de formation professionnelle visant à améliorer l’insertion professionnelle des mères. L’accès sera assuré par Pôle emploi et la Caisse d’allocations familiales (CAF) pendant une période de deux ans, délai qui débutera un an avant l’expiration de leurs droits d’accès à la prestation.

Et enfin, à titre d’information, les structures de plus de 1000 salariés devront atteindre des objectifs d’égalité au cours des prochaines années lorsqu’il est constaté un écart de représentation des femmes et des hommes au poste de dirigeant.

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