Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 a fait peser une nouvelle obligation sur les structures : celle d’évaluer la différence de rémunération entre les femmes et les hommes et d’inciter les structures à mettre en oeuvre des mesures correctives visant à réduire les inégalités salariales si elles obtiennent une note inférieure à un certain seuil. Cet index est obligatoire depuis le 1er mars 2019 dans les structures d’au moins 1000 salariés et depuis le 1er septembre 2019 dans les structures d’au moins 250 salariés. À compter du 1er mars 2020, les structures de plus de 50 salariés devront également se soumettre à cette obligation.

Pour calculer cet index, rendez-vous ici. Vous serez inviter à définir les éléments suivants :

    • La période de référence : elle doit être de 12 mois consécutifs. Elle ne correspond donc pas nécessairement à l’année civile. Toutefois, elle doit au moins se terminer au 31 décembre de l’année précédente. Vous devrez ensuite garder la même période de référence d’une année sur l’autre.

    • L’effectif : Certains salariés sont exclus du décompte de l’effectif. Il s’agit des salariés absents plus de six mois pendant la période de référence, les salariés en pré-retraite, les salariés intérimaires, les salariés expatriés, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires. Attention : les salariés à temps partiel ou non-présents sur la totalité de la période comptent pour 1. L’effectif est calculé sur l’ensemble de la période. Les critères liés à l’âge et à la catégorie socio-professionnelle sont appréciés au dernier jour de la période de référence.

    • La rémunération : la rémunération des salariés est reconstituée en équivalent à temps plein sur la période de référence choisie. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.

Une fois ce premier travail effectué, les indicateurs à prendre en compte sont au nombre de 4 dans les structures entre 50 et 250 salariés :

  • Indicateur écart de rémunération : il s’agit d’une moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, calculée par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.

  • Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

  • Indicateur retour de congé de maternité : il s’agit du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

  • Indicateur 10 plus hautes rémunérations : il s’agit du nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Une fois la note obtenue (il s’agit d’une note sur 100), elle devra être publiée sur votre site internet s’il en existe. À défaut, tous les salariés devront être informés de la note obtenue. Par ailleurs, votre CSE devra être informé de cette note et des indicateurs en détail. Vous devrez transmettre également ces éléments à l’inspection du travail par le biais d’un formulaire en ligne (ici).

Si la note obtenue est inférieure à 75, des mesures de correction devront être prises (soit par accord collectif soit par décision unilatérale). Ces actions devront vous permettre d’obtenir une note minimum de 75 points dans un délai de 3 ans.

Les sanctions financières susceptibles d’être prononcées sont les suivantes : 

  • 1% de la masse salariale mensuelle (jusqu’à mise en conformité) en cas de non-publication de l’index, de non-couverture par un accord ou plan d’action sur l’égalité professionnelle visant à supprimer les écarts de rémunération ou en cas d’absence de mesures de correction en cas de note inférieure à 75 points

  • 1% de la masse salariale annuelle en cas d’index inférieur à 75 points pendant 3 années consécutives.

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