Ce nouveau dispositif est destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Il doit être mis en place soit par accord d’entreprise soit par accord de branche étendu. Ces accords doivent contenir les mentions suivantes : un diagnostic en préambule sur la situation économique et les perspectives de l’établissement ou de la structure, définir leur durée d’application, les activités et les salariés concernés, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien dans l’emploi et la formation professionnelle.

Trois mentions sont facultatives :

Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Si un accord est conclu au niveau de la branche, une structure pourra mettre en oeuvre le dispositif après élaboration d’un document respectant les prescriptions de la branche et contenant les dispositions obligatoires (cf. 1er paragraphe). Il faudra consulter le CSE sur ce document et le faire homologuer par l’administration dans un délai de 21 jours (le silence vaut acceptation). Elle vérifiera alors la régularité de la procédure de consultation du CSE s’il ‘existe, la présence des dispositions prescrites par la loi, la conformité aux stipulations de branche et la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.

Si c’est un accord au niveau de la structure, cet accord devra être validé par l’administration dans un délai de 15 jours (le silence vaut acceptation). L’administration vérifiera que la structure a respecté les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation et la présence dans l’accord de l’ensemble des mentions imposées par la loi.

Les heures chômées feront l’objet d’une indemnisation pour le salarié et d’une allocation pour la structure. À l’heure actuelle, le décret prévoit une indemnisation du salarié de 70% de sa rémunération brute et une allocation pour l’employeur de 60% de la rémunération brute si l’accord est déposé avant le 1er octobre et 56% après cette date. Toutefois, un projet de décret remet en cause cette distinction et devrait prévoir un taux unique de 60% de la rémunération brute du salarié pour l’allocation versée par l’État à l’employeur.

Attention : en cas de licenciement économique d’un salarié faisant l’objet de l’APLD, l’administration pourra demander le remboursement des allocations versées par l’employeur.

Loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et décret n°2020-926 du 28 juillet 2020.

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