Complémentaire frais de santé

Il est possible pour une organisation syndicale n’ayant pas négocié le protocole de présenter des candidats lors du premier tour des élections professionnelles.

Dans ce cas, la jurisprudence considère que l’organisation adhère de manière tacite au protocole.

Sources : 

• Soc. 7 juillet 1981, n°81-60.001
• Soc. 22 juin 1993, n°91-6à.263

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Il faut bien distinguer le Comité Social Economique (CSE) de l’ISCT. Le CSE est un mode de représentation légal. Il se substitue aux anciens délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

L’ISCT est un espace de dialogue destiné à l’ensemble du personnel pour les structures de moins de 50 salariés en ETP. Cette instance « santé-conditions de travail » n’est pas un CSE. Il s’agit d’une innovation dans la convention collective nationale des ACI. La mission initiale de l’ISCT consiste à recueillir et rendre compte des difficultés ou des améliorations à apporter en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Avant la mise en place du CSE, cette instance renforçait le dialogue social dans les ACI de moins de 50 salariés en matière de santé et conditions de travail puisque le CHSCT était obligatoire uniquement dans les ACI de plus de 50 salariés. Encore aujourd’hui, l’existence de cette instance est pertinente puisque les attributions du CSE dans ce domaine sont différentes selon la taille des ACI.

L’ISCT est intégré dans le titre III de la convention collective nationale. Ce titre ayant été étendu, il s’applique à tous les ACI de la branche, adhérents ou non au SyNESI.

À compter de septembre 2020, un groupe de travail paritaire au niveau de la branche se réunira afin de réfléchir à une évolution de cette instance.

Source : titre III de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Les partenaires sociaux ont mis en place un fonds social destiné aux salariés et aux structures des ACI dans le cadre du régime prévoyance.

À ce titre, les structures qui entrent dans la mutualisation du régime bénéficient de prestations financées par le fonds social prévoyance de la branche selon les conditions qui ont été définies par le SyNESI et les organisations syndicales représentatives.

Des aides financières sont disponibles pour accompagner les salariés confrontés à des situations de vie spécifiques entrainant des fragilités économiques, sociales ou familiales (aidant familial, handicap, affections longues durées, décès, divorce…).

Pour sensibiliser vos salariés, vous pouvez télécharger une affiche à disposer dans les locaux ainsi que des plaquettes à distribuer aux salariés.

Pour retrouver tous les documents d’informations :

• Fonds social ACI – Affiche
• Fonds social ACI – Plaquette
• ACI – Fonds social Courrier

Dernière mise à jour : 23 avril 2021

L’employeur doit organiser de nouvelles élections dans deux cas :

• si un collège électoral n’est plus représenté
• ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE est réduit de moitié ou plus.

Si ces évènements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des représentants, l’employeur n’aura pas à organiser de nouvelles élections.

Source : L. 2314-10 du code du travail

Dernière mise à jour : 20 juillet 2020

La qualification professionnelle d’un salarié, et son rattachement à un emploi-repère, dépend des fonctions qu’il exerce réellement.

Chaque poste doit être relié à un emploi-repère même si le libellé de fonction est différent. Si un poste ne correspond pas aux définitions données par la convention collective pour les emplois-repères, il est possible de le rattacher par assimilation à un emploi existant.

Une fois l’emploi-repère déterminé, il convient alors de classer le salarié dans un niveau conventionnel. À l’exception des salariés polyvalents, trois niveaux sont définis dans la grille de classification : niveau A, B et C.

Sources :

• Titre IV et titre V de la CCN des ACI
• Cass. Soc. 11 mars 2009, n°06-46.060 
• Cass. Soc. 19 octobre 2016, n°15-16.390

Dernière mise à jour : 23 juillet 2020

Un accord collectif venant remplacer l’accord du 15 septembre 2015 (et ses avenants) est en cours de rédaction.

Les accords et avenants sont disponibles sur le site internet www.synesi.fr, dans l’onglet « accords – avenants signés ». De manière générale, vous pouvez retrouver l’intégralité de la convention collective mise à jour par nos soins dans l’onglet « convention collective« .

Il est également possible de retrouver l’ensemble des accords sur le site Légifrance.

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

L’ISCT est composée :

• de l’employeur ou de son représentant
• des représentants à l’ISCT (au minimum, 1 représentant par tranche de 10 salariés en veillant à ce que les différentes activités soient représentées)
• La délégation du personnel du CSE

Bien que la convention collective ne le prévoit pas, nous vous conseillons d’y associer également les délégués syndicaux.

Peuvent être invités :

• le médecin du travail
• l’inspecteur du travail
• la CRAM ou la MSA
• le personnel de santé rattaché à la structure
• toute autre personne « ressource »

Source : Article 3 du titre III de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Il existe à ce jour 10 emplois repères :

• Salariés polyvalents : article 1 du titre IV
• Assistant(e) technique : article 2 du titre IV
• Assistant(e) administratif(ve) : article 3 du titre IV
• Comptable : article 4 du titre IV
• Accompagnateur (trice) socio-professionnel(le) : article 5 du titre IV
• Encadrant(e) technique, pédagogique et social(le) : article 6 du titre IV
• Chargé(e) de missions ou de projets : article 7 du titre IV
• Coordinateur (trice) : article 8 du titre IV
• Responsable administratif(ve) et financier(ère) : article 9 du titre IV
• Directeur (trice) : article 10 du titre IV

Source : titre IV de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Un entretien professionnel est organisé avec le salarié.

Si le salarié est promu, il bénéficie d’une période probatoire de 6 mois pour s’adapter à son nouveau poste. Au terme de cette période, s’il est confirmé dans son nouveau poste, le salarié bénéficie d’une augmentation de salaire rétroactive qui ne peut être inférieure à 5% du salaire de base. Si le salarié n’est pas confirmé dans son nouveau poste, il reprend son poste initial.

Cette évolution fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise également la durée de la période probatoire et les conséquences en cas de rupture.

Sources : 

• Article 3, section 2, titre V de la CCN
• Cass. Soc. 16 mai 2012, 10-10.623

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Oui, il est possible de conclure un accord collectif dans ce cas de figure. Deux choix s’offrent à vous :

• Soit suivre la même procédure de conclusion d’un accord collectif que pour les structures de moins de 11 salariés qui n’ont pas de délégué syndical ;
• Soit négocier avec un salarié mandaté par une organisation représentative au niveau de la branche (CFDT, CGT ou Solidaires) ou, à défaut, avec une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (CFTC, CFE-CGC, FO). Dans ce cas, un référendum devra être organisé.

Sources :

• L. 2232-23 et suivants et D. 2232-8 et suivant du code du travail
• CE, 1er avril 2019, n°417652)

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Certaines mentions doivent obligatoirement se trouver dans un accord collectif (et ce, peu importe le domaine sur lequel porte l’accord) :

• Un préambule : il doit rappeler les objectifs et la finalité de l’accord

• Le champ d’application de l’accord : préciser notamment si l’accord s’applique à tous les salariés ou seulement à une partie d’entre eux

• Les modalités de suivi de l’accord et les clauses de rendez-vous

• Les modalités de révision de l’accord

• La durée de l’accord : à défaut de précision, la durée est de 5 ans

• Les règles de dénonciation : cette mention n’est obligatoire que si cet accord est à durée indéterminée

Attention : d’autres mentions sont obligatoires selon les domaines (par exemple, certaines mentions supplémentaires doivent être ajoutées si vous négociez un accord relatif au forfait-jours). Il conviendra donc, pour chaque domaine de négociation, vérifier les dispositions du code du travail.

Source : L. 2222-1 et suivants du code du travail

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Oui, il est possible de négocier un accord :

• Soit avec un ou plusieurs salariés mandatés :

Le salarié devra être mandaté en priorité par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche : CGT, CFDT, Solidaires. À défaut, si le salarié n’a pas reçu un mandat de la part d’une de ces organisations, il pourra obtenir un mandat de la part de FO, CFTC ou CFE-CGC. En cas de signature d’un accord, un référendum est organisé dans un délai de deux mois. L’accord devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

• Soit avec un ou plusieurs représentants du CSE mandatés ou non par une organisation syndicale

Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE. Dans ce cas, il ne pas nécessaire de consulter les salariés.

Source : L.2232-23 et suivants et D. 2232-8 et suivant du code du travail

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

La procédure de dénonciation d’un usage est la suivante :

• informer vos représentants du personnel (s’ils existent) de votre volonté de ne plus appliquer l’avantage dénoncé

• informer individuellement chaque salarié (privilégier un courrier remis en main propre)

• prévoir un délai de prévenance suffisant (il est traditionnellement conseillé de respecter un délai de prévenance de 3 mois environ mais cela va dépendre de l’avantage concerné et de la durée pendant laquelle il a été applicable dans la structure).

La dénonciation n’a d’effet que pour l’avenir. Attention : si l’avantage faisant l’objet de l’usage dénoncé était mentionné dans les contrats de travail, il faudra obtenir l’accord du salarié pour y mettre un terme.

Sources : 

• Cass. Soc. 30 mai 2001, n°99-40.933
• Cass. Soc. 27 mars 2008, n°07-40.4437
• Cass. Soc. 22 octobre 1987, n°84-15.649

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

L’assurance maladie a défini les personnes « contact » de la manière suivante.

Source : le site de l’assurance maladie

Dernière MÀJ : 12 octobre 2020

Le décret du 10 juillet dernier relatif à la sortie de la crise prévoit : « afin de ralentir la propagation du virus, les mesures d’hygiène définies en annexe 1 au présent décret et de distanciation sociale, incluant la distanciation physique d’au moins un mètre entre deux personnes, dites barrières, définies au niveau national, doivent être observées en tout lieu et en toute circonstance. »

C’est également la jauge minimale qui est actuellement définie dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise.(« chaque collaborateur doit pouvoir disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins un mètre par rapport à toute personne. Ex : autre salarié, client, usager, prestataire, etc. »). Le protocole national indique par ailleurs que l’employeur devra chercher à revoir l’organisation de l’espace de travail et du travail pour limiter au maximum les regroupements.

Toutes les activités effectuées dans la structure doivent donc être organisées de sorte à respecter la distanciation physique.

• Décret n°2020-860 du 10 juillet 2020

• Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés

Dernière mise à jour : 12 octobre 2020

Le protocole national mis à jour le 17 septembre prévoit : « la présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible à la condition du port du masque par chacun (grand public ou chirurgical pour les personnes à risque de forme grave), de l’hygiène des mains et de l’existence d’une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule ». 

En revanche, il n’est plus prévu un nombre maximal de salariés pouvant être présents dans les véhicules. 

Une partie de la fiche qui avait été établie par la branche en juin dernier est donc devenue obsolète en raison des dernières mises à jour du protocole national. Toutefois, cette fiche ne faisait que rappeler les règles définies dans le protocole national concernant le nombre maximal de personnes dans les véhicules. Or, le protocole national ne renvoie plus aux règles applicables dans le secteur des taxis ou pour le covoiturage. Il nous semble donc possible de faire évoluer une partie des préconisations de la fiche de la branche des ACI relative au transport. 

Au vu de la propagation encore très active du virus et du classement de certaines zones en alerte rouge, il est cependant important de définir des mesures dans le cadre du dialogue social au sein de la structure. 

Il conviendra également de continuer à appliquer les préconisations des fiches de recommandation de la branche qui ne renvoyaient pas uniquement au protocole dans sa version existante en juillet dernier à savoir : 

• nettoyer et désinfecter régulièrement le véhicule
• ne pas utiliser la climatisation
• aérer le véhicule par l’ouverture des fenêtres. 

Source : 

• Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés 
• Fiche de recommandations de la branche des ACI relative au transport des salariés

Dernière mise à jour : 12 octobre 2020

Selon les dispositions d’ordre public du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sont :

• les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif

• ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’accord collectif de branche de 2015 a précisé qu’il s’agissait des cadres relevant de l’emploi repère directeur et éventuellement l’emploi repère de niveau C disposant d’une convention de forfait. Malheureusement, en raison d’une réforme substantielle de 2015, nous vous déconseillons très fortement d’appliquer cet accord (cf. notre article ici). Nous vous recommandons donc de conclure votre propre accord collectif ce qui vous permettra, si vous le souhaitez, de retenir une définition plus large conformément aux dispositions légales. 

Source : 

• Article L. 3121-58 du code du travail
• Accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 19 novembre 2015

Dernière mise à jour : 13 octobre 2020

La convention collective de la branche des ACI a prévu un dispositif de forfait-jours. Toutefois, l’accord ayant été conclu un an avant une réforme substantielle de ce dispositif (loi de 2016), il ne prend pas en compte certaines évolutions de la loi et notamment certaines mentions qui imposent pourtant des dispositions obligatoires à intégrer dans ce type d’accord.

La loi avait laissé la possibilité aux accords antérieurs à 2016 de continuer à s’appliquer lorsqu’ils ne comportaient pas certaines mentions sous réserve que l’employeur s’assure de bien respecter les principes suivants :

• l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié.

• L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

• L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

• les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Malheureusement, l’accord ne contient aucune mention relative aux  » caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ». Cette mention n’étant pas citée parmi les dispositions transitoires dans les mentions pouvant s’appliquer à défaut de précisions, le risque serait qu’un juge considère l’accord collectif conclu au niveau de la branche des ACI comme nul. La conséquence directe serait également la nullité de la convention individuelle de forfait-jours conclue sur cette base.

Dans l’attente d’une évolution de l’accord mis en place en 2015 au niveau de la branche, nous recommandons aux structures adhérentes de conclure leur propre accord collectif qui pourra déroger aux dispositions de l’accord de branche et ainsi ajouter les mentions manquantes. Pour conclure ce type d’accord, le SyNESI propose des modèles de document. Nous vous renvoyons également à notre FAQ sur la manière de négocier dans les structures en l’absence de délégué syndical : ici.

Source : 

• L.3121-64 du code du travail
• Loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 12)

Dernière mise à jour : 13 octobre 2020

Il s’agit d’UNIFORMATION qui est l’OPCO de la cohésion sociale.

Source : arrêté du 29 mars 2019 portant agrément d’un opérateur de compétences (cohésion sociale)

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Les garanties décès- invalidité et invalidité permanente- rente éducation, rente de conjoint ne sont soumises à aucune condition d’ancienneté.

En revanche, la garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salariés dûment affiliés sous condition d’un an d’ancienneté dans la structure.

Dans le cadre de la portabilité, la convention collective a prévu que les anciens salariés devaient bénéficier d’au moins 1 mois d’ancienneté.

Source : article 3 et 5 du titre IX de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Oui, la CCN des ACI a explicitement indiqué que la convention collective applicable devait être mentionnée dans le contrat de travail. La mention pourrait ainsi être rédigée : « Le présent contrat est soumis, sous réserve d’un changement d’activité, ou de toute autre situation entraînant sa mise en cause, aux dispositions de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion, actuellement applicable à la Structure ».

Source : Article 2, section 2, titre VI de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

La durée minimale prévue par la loi pour un salarié à temps partiel est 24h par semaine. La convention collective n’a pas dérogé à cette durée minimale (pour mémoire, seule une convention ou un accord de branche étendu peut déroger à la durée minimale fixée par le code du travail). Elle ne s’applique en revanche pas aux contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours, aux CDD ou contrat de travail temporaire de remplacement et aux CDDI

Il est toutefois possible d’y déroger dans les cas suivants :

• si le salarié formule une demande écrite et motivée pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée de 24h.

• Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant des études s’il en fait la demande.

Source : L. 3123-7, L. 3123-19 et L. 3123-27 du code du travail

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Lorsqu’un salarié est absent, il est possible de conclure un CDD de remplacement sans terme précis : le contrat indiquera alors que le terme sera le retour du salarié absent. Dans ce cas, il n’existe pas de délai maximum. En effet, la durée maximale d’un CDD de 18 mois (pour le droit commun) ne s’applique pas en cas de remplacement d’un salarié malade. Il faudra toutefois prévoir une durée minimale.

Sources : 

• L. 1242-7 du code du travail
• Cass. Soc. 26 octobre 1999, n°97-42.255

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

A ce jour la valeur du point s’élève à 6,15 €.

Conformément à l’accord négocié par les partenaires sociaux, cette valeur du point est applicable à compter du 1er jour du mois qui suit l’arrêté d’extension pour toutes les structures. Cet accord ayant été étendu par un arrêté du juin 2021, il est applicable depuis le 1er juillet 2021.

Source : avenant n°29 du 15 février 2021 relatif aux salaires minima pour l’année 2021 et arrêté d’extension du 19 mai 2021

Dernière mise à jour : 02 juillet 2021

Oui, il l’est sauf pour les cas de dispense définis par la loi et l’accord collectif mettant en place le régime.

Pour connaitre les cas de dispense, cf. cas de dispense.

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

L’employeur organise une réunion avec l’ensemble des salariés au cours de laquelle l’ensemble des salariés décide du mode d’élections et procède à l’élection des représentants. La participation des salariés à l’ISCT est basée sur le volontariat.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

En cas de départ d’un représentant, les membres de l’ISCT choisissent un nouveau membre qui sera désigné pour la fin de la période à courir jusqu’à la prochaine réunion plénière.

Source : Article 3 du titre III de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Il est possible de faire varier la durée du travail en l’aménageant sur une durée supérieure à la semaine. Deux méthodes : 

• Soit par accord collectif : dans ce cas, l’aménagement pourra être organisé sur une période qui pourra aller jusqu’à un an

• Soit par décision unilatérale de l’employeur : les structures ayant plus de 50 salariés seront limitées pour la mise en place de la répartition sur plusieurs semaines à 4 semaines et les structures de moins de 50 salariés à 9 semaines.

La branche avait conclu un 2015 un accord relatif à l’aménagement de la durée du travail. L’extension de l’article 4 de cet accord a été refusée en avril 2017 par le Ministère du travail car il ne contenait pas toutes les mentions obligatoires prévues à l’article L. 3121-44 du code du travail (ce refus d’extension était assez logique : il était reproché à l’accord de ne pas respecter les nouvelles dispositions de la loi du 8 août 2016 sur l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à l’année. Or, l’accord a été conclu le 9 novembre 2015, soit quasiment 1 an avant la parution de la nouvelle loi). 

Les organisations syndicales de la branche ont prévu de négocier dans les mois à venir afin de mettre à jour ces dispositions.

Dans l’intervalle, le SyNESI propose des modèles d’accord relatifs à l’aménagement du temps de travail. En matière d’aménagement de la durée du travail, l’accord collectif d’entreprise prime sur l’accord de branche. 

Source :

• L. 3121-41 et suivants du code du travail
• Article 4 de l’accord du 19 novembre 2015 relatif à l’aménagement du temps de travail

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

La contribution à la formation continue s’élève à 1% pour les structures de plus de 10 salariés et à 0,55% du montant du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales pour les structures jusqu’à 10 salariés.

L’effectif se calcule de la manière suivante :

• l’effectif salarié annuel correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente

• les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte dans cette moyenne

• le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif est pris en compte lorsque le seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. En cas de franchissement à la baisse du seuil, la règle des 5 ans recommence à courir

• tous les salariés titulaires d’un contrat de travail sont pris en compte (les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Attention : si vous bénéficiez d’un lissage de la cotisation en raison de l’accroissement de votre effectif, les dispositions spécifiques de lissage continuent de s’appliquer (cf. article L. 6331-7 du code du travail).

Source : 

• L. 6331-1 A du code du travail
• L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Nous déconseillons le cumul de contrats de travail au sein d’une même structure avec le même salarié d’autant que la jurisprudence considère que, même lorsque le salarié conclut des contrats de travail distincts avec un même employeur, toutes les heures effectuées au titre des différents contrats doivent être prises en considération pour vérifier si l’employeur s’est conformé aux dispositions générales et d’ordre public relatives à la durée du travail.

Dans le cas d’un contrat de travail à temps partiel, le droit du travail encadre de manière stricte les augmentations temporaires de la durée du travail.  La loi prévoit la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat si une convention ou un accord de branche étendu prévoit la possibilité. Dans ce cas, il s’agira de complément d’heures et non d’heures complémentaires (le régime salarial n’est pas le même).

Malheureusement, il n’est pas possible de s’appuyer sur l’article 6 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail. L’extension de l’article 6 a été refusée en avril 2017 par le Ministère du travail (cf. Arrêté d’extension) car il ne contenait pas toutes les mentions obligatoires prévues à l’article L. 3123-22 du code du travail (ce refus d’extension était assez logique : il était reproché à l’accord de ne pas respecter les nouvelles dispositions de la loi du 8 août 2016. Or, l’accord a été conclu le 9 novembre 2015, soit quasiment 1 an avant la parution de la nouvelle loi).

En cas de conclusion d’un CDD pour augmenter temporairement la durée du travail, nul doute qu’en cas de contentieux, les juges considéreraient que l’employeur a tenté de contourner les règles d’ordre public applicables en la matière. Le salarié pourrait donc obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein et obtenir un rappel de salaire y afférent.

Ainsi, même si la durée du travail est augmentée temporairement par avenant, les heures travaillées au-delà de la durée initiale devront faire l’objet d’une majoration de salaire car ces heures seront considérées comme des heures complémentaires

En outre, les heures complémentaires ne peuvent pas dépasser 1/3 de la durée contractuelle et ne peuvent avoir pour effet de faire atteindre au salarié la durée légale. La possibilité d’accomplir des heures complémentaires devra avoir été prévue au contrat de travail. Les heures complémentaires seront alors majorées.

Sources :

• L. 3123-22 du code du travail
• Article 5, section 6, titre VII de la CCN des ACI
• Cass. Soc. 18 juin 2008, n°06-43.382
• Cass. Soc. 7 décembre 2010, n°09-42.315

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

Les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution, au maintien dans l’emploi doivent être organisées pendant le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif.

Source : L.6321-2 du code du travail

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Auparavant, l’affiliation était obligatoire lorsque le salarié avait 4 mois d’ancienneté. Toutefois, les partenaires sociaux de la branche ont supprimé cette condition d’ancienneté. Il est toutefois possible pour un salarié de demander la dispense d’adhésion dans certaines situations.

Source : avenant n°21 du 17 mars 2016

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

L’employeur ou son représentant préside l’ISCT. Au moins 4 réunions par an sont organisées. Les périodes passées en ISCT sont considérées comme du temps de travail effectif.

Un secrétaire est désigné selon les modalités fixées par la réunion plénière de mise en place de l’ISCT.

L’ordre du jour est établi sous la responsabilité de l’employeur et chaque membre de l’ISCT peut lui transmettre des points à ajouter au plus tard 15 jours avant la prochaine réunion. L’ordre du jour est communiqué aux membres de l’instance au moins 10 jours avant la réunion.

Afin de préparer les réunions, les participants bénéficient d’un crédit d’heure de 2 heures pour chaque réunion.

Les réunions font l’objet d’un compte-rendu rédigé conjointement et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage. L’ordre du jour ainsi que la prochaine date de réunion sont également affichés.

Source : Article 3  et article 4 du titre III de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Ce statut est attribué dans la convention collective :

• aux directeurs (niveau A, B ou C)
• aux coordinateurs (niveau C)
• aux responsables administratifs(ves) et financiers(ères) (niveau C)

Source : Article 1er, section 2, titre 5 de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

La durée du travail fait partie des éléments essentiels du contrat qui ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié. Il n’est pas non plus possible de prévoir dans une clause au contrat la possibilité pour l’employeur de modifier unilatéralement la durée du travail. L’employeur doit informer le salarié de sa volonté de modifier le contrat et lui laisser un délai suffisant de réflexion (dans le cadre d’une modification pour motif économique, le délai de réflexion doit être d’un mois).

Dans certains cas, il est possible que le refus du salarié puisse avoir des conséquences mais il faudra suivre une procédure spécifique (notamment négociation et conclusion d’un accord de performance collective, modification du contrat de travail pour un motif économique).

Attention : la mise en activité partielle répond à une procédure spécifique. Si elle est respectée, l’employeur n’a pas à recueillir l’acceptation du salarié.

Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter sur le formulaire de notre site !

Source : 

• Cass. Soc. 20 octobre 1998, n°96-40.614
• Cass. Soc. 14 novembre 2018, n°17-11.757

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

La loi n’a pas défini le « statut cadre ». La CCN des ACI considère que trois emplois repères peuvent relever du statut « cadre » au vu des missions effectuées.

L’attribution de ce statut va donc dépendre des fonctions réellement effectuées par le coordinateur. Si les fonctions exercées par le coordinateur relèvent réellement du niveau C tel que défini dans la convention collective, alors le salarié pourra prétendre au statut « cadre ».

Source :

• Article 1er, section 2, titre 5 de la CCN des ACI
• Cass. Soc. 29 mai 1986, n°83-44.800

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Pour la période 2016 – 2020 : 3 assureurs ont été recommandés par la branche. Il s’agit d’ADEIS/APICIL – MALAKOFF- MEDERIC et CHORUM/MUTEX . CHORUM/MUTEX a confié la gestion de la complémentaire «frais de santé » à Harmonie Mutuelle.

Pour la période 2021 – 2025 : 3 assureurs ont été recommandés par la branche à la suite de la procédure de mise en concurrence de janvier à juin 2020. Les assureurs sont le groupe VyV, AESIO et Malakoff Humanis (ces deux derniers organismes ont présenté une candidature commune).

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

Tous les 2 ans.

Source : titre III de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

La convention collective précise les mentions devant apparaitre dans le contrat de travail. Parmi elles, figurent les horaires au contrat. Toutefois, nous vous recommandons d’indiquer qu’il s’agit d’horaires donnés à titre indicatif et pouvant faire l’objet d’un changement. À défaut, le salarié pourrait se prévaloir de la contractualisation de ses horaires s’il arrive à démontrer que la mention était un élément déterminant du contrat. Concrètement, cela signifie que l’employeur ne pourra pas les modifier sans avoir obtenu l’acceptation préalable du salarié.

Lorsque les horaires ne sont donnés qu’à titre indicatif, le changement de la répartition des horaires collectifs relève du pouvoir de l’employeur sauf si cela constitue un aménagement trop important qui porte une atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (exemple : le fait de faire passer un salarié en horaire de nuit alors qu’il était en horaire de jour).

Si les horaires n’ont pas été contractualisés, le refus du salarié de respecter ses nouveaux horaires constitue une faute pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Source :

• Article 2, section 2, titre VI de la CCN des ACI
• Cass. Soc. 11 juillet 2001, n°99-42.710
• Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-14.704
• Cass. Soc. 18 février 2015, n°13-17.582
• Cass. Soc. 22 février 2000, n°97-44?339

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

La convention collective des ACI n’a pas prévu de dispositions spécifiques pour les salariés en CDD.

La loi distingue selon la durée initiale du contrat :

• Pour un contrat dont la durée initiale est au plus égale à 6 mois : la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines.
• Pour un contrat dont la durée initiale est supérieure à 6 mois : la période d’essai ne peut excéder un mois.

Il faut décompter en jours calendaires sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire.

Source : article L. 1242-10 du code du travail et Cass. Soc. 28 avril 2011, n°09-72.165

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

De manière générale, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, la loi précise que lorsqu’il dépasse le temps de travail entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière. La part de ce temps de placement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Ces règles pourraient donc s’appliquer dans le cadre d’une formation continue qui serait considérée comme du temps de travail effectif (toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par la structure de la rémunération).

Source :

• L. 3121-4 du code du travail
• L.6321-2 et suivants du code du travail
• CA Aix-en-Provence, 26 juin 2020, n°17/21019

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

La convention collective laisse à l’employeur la liberté de fixer les conditions et les modalités du vote dans le cadre de la mise en place de l’ISCT.

Toutefois, toute élection doit respecter les principes généraux du droit électoral. La Cour de cassation a récemment précisé que l’exercice personnel du droit de vote constitue un principe général du droit électoral auquel seul le législateur peut déroger.

En conséquence, il ne sous semble pas possible pour l’employeur d’organiser ce vote par procuration.

Source : Cass. Soc. 3 octobre 2018, n°17-29.022

Dernière mise à jour : 21 juillet 2020

Non, votre structure n’a pas d’obligation d’adhérer à un organisme assureur recommandé puisque l’employeur est libre de choisir son organisme assureur. Le contrat ainsi conclu avec l’organisme assureur devra respecter l’ensemble des obligations conventionnelles fixées par la branche. En effet, le régime de frais de santé tel que décrit à l’article L.912-1 du code de la sécurité sociale fait parti du « bloc 1 » dans le cadre de la hiérarchie des normes. Un accord collectif d’entreprise ne saurait y déroger sauf s’il prévoit des garanties au moins équivalentes.

L’équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

La recommandation permet de bénéficier d’un régime mutualisé et ainsi pouvoir mettre en place des actions communes bénéficiant aux structures ayant adhéré à la mutualisation au niveau de la branche. Notamment, pendant la période Covid-19, les structures faisant parties du régime mutualisé ont bénéficié d’une dispense de cotisations pour le mois de juin 2020. Le financement de cette dispense s’est faite sur les réserves de la branche.

Source :

• L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale
• L. 2253-1 du code du travail

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

Tous les 3 ans, le salarié bénéficie d’une garantie de progression salariale d’une valeur de 5 points dans la classe conventionnelle.

Source : Article 2.3, section 2, titre 5 de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

La convention collective des ACI a prévu que la journée de travail devait être coupée par un repos minimum de 30 minutes.

Il est possible de déroger par accord collectif à ce temps mais il faudra impérativement respecter un temps de pause de 20 minutes consécutives toutes les 6heures de travail.

Source :

• L. 3121-16 et L. 3121-17 du code du travail
• Section 10, titre VII de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Non, il n’est pas possible de renouveler la période d’essai prévue dans un contrat à durée déterminée lorsque la prolongation a pour effet de dépasser la durée maximale prévue par la loi.

Source : Cass. Soc. 11 juin 1987, n°84-41.299

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

Les heures complémentaires ne doivent pas dépasser 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat de travail. Dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, le calcul du nombre d’heures se fera sur la période prévue (donc l’année en cas d’annualisation).

Attention : les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale soit 1607h.

Source : L. 3123-20 et L. 3123-28 du code du travail

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Oui, elle doit l’être si l’employeur rend obligatoire la formule dans la structure.

Source : tableau de financement (article 5.2), accord du 15 septembre relatif au régime de remboursement de frais de santé

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

La convention collective prévoit que lorsqu’un salarié change d’employeur au sein de la branche en conservant la même classe conventionnelle, il conserve sa prime d’ancienneté à condition d’en avoir informé son nouvel employeur pendant la période d’essai.

Source : article 2.3, section 2, titre 5 de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 23 juillet 2020

Il sera possible de prévoir une nouvelle période d’essai sans déduire la période en CDD si l’embauche se fait sur un poste différent qui exige du salarié des qualités et des compétences différentes.

Si le salarié est embauché sur le même poste, la durée du CDD sera déduite de la période d’essai éventuellement prévue ce qui pourra avoir pour effet de neutraliser la période d’essai.

Il en est de même lorsque le contrat du salarié recruté en intérim est transformé en CDI.

Source : 

• L.1243-11 du code du travail (CDD) et L. 1251-38 du code du travail (contrat de travail temporaire)
• Cass. Soc. 17 mars 1993, n°89-45.508
• Cass. Soc. 9 octobre 2013, n°12-12.113

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

L’ISCT est un mode de représentation qui a été décidé au niveau de la branche des ACI. La loi qui a institué le CSE ne vient donc pas supprimer cette instance. Il faut donc maintenir cette instance afin de respecter les dispositions de la convention de branche. Quant à sa composition, la branche prévoyait – parmi les membres – la présence de délégués du personnel. Il convient donc de remplacer les délégués du personnel par les membres du CSE. Pour les autres membres (notamment les représentants des salariés dont au moins 50% de salariés en parcours d’insertion), la mise en place du CSE n’a pas eu de conséquence.

Source : Titre III de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 21 juillet 2020

Oui, le salarié doit être informé. Une notice d’information lui est remise.

Le code du travail ne prévoit pas de mentions obligatoires dans les contrats pour les CDI. En revanche, pour les CDD, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l’organisme de prévoyance doivent être indiqués. Il est d’usage d’indiquer dans tous les contrats de travail le nom et les coordonnées de l’organisme qui gère la complémentaire frais de santé dans votre structure.

Source : 

• article 12 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989
• L. 1242-12 du code du travail

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée prévue dans le contrat à temps partiel. Il ne s’agit pas d’heures supplémentaires puisque les heures supplémentaires correspondent aux heures accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires doivent être prévues au contrat de travail qui doit mentionner les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées. La convention collective prévoit que les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée mensuelle inscrite au contrat de travail.

L’employeur devra informer au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer.

Attention : les heures complémentaires ne doivent pas porter le total des heures travaillées au niveau de la durée du travail légale (35h), ou au niveau de la durée de travail conventionnellement applicable dans la structure.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10e des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le 10ème et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Source :

• L. 3123-9 et suivants, L.3123-20, L. 3123-29 du code du travail
• section 6 du titre VII de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

La valeur du point attribuée et le calcul du salaire minima correspondent, au sein de la branche, à un salaire à temps plein (donc pour les salariés travaillant 35h par semaine).

Pour la prime d’ancienneté, il est prévu que tous les 3 ans, le salarié bénéficie d’une progression salariale d’une valeur de 5 points dans la classe conventionnelle.

Il s’agit d’une prime d’ancienneté minima pour une personne travaillant 35h par semaine, ainsi il convient de proratiser en fonction de la durée du travail (ainsi, selon la grille de classification de la CCN des ACI, ce n’est pas une prime minimale de 30,25 euros qui sera versée à un salarié à temps partiel travaillant 8h par semaine mais une prime d’ancienneté d’environ 6,91 euros)

Source : Article 2, section 2, titre 5 de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Oui, la convention collective des ACI prévoit que lorsqu’un recrutement est décidé par la structure, l’employeur doit en informer le personnel. 

Source : article 2, section 1, titre VI du contrat de travail

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

Le bilan triennal de la situation professionnelle est systématique : au cours d’un entretien qui a lieu tous les 3 ans, vous devez évoquer l’évolution professionnelle et salariale de votre salarié en évoquant les points cités dans l’article 3.2 de la CCN des ACI (contrôle du bon rattachement à l’emploi repère, souhaits d’évolution du salarié, etc.).

En revanche, l’augmentation du salarié est à la discrétion de l’employeur. Vous pouvez décider d’octroyer en tout ou partie les points prévus par la convention. (pour mémoire, le nombre de points prévus par la convention est de 3 pour les assistants techniques, 5 pour les assistants administratifs, comptables, encadrants techniques, accompagnateur et 7 pour les coordinateurs et directeurs).

Votre seule obligation lors de cet entretien est de motiver par écrit votre refus (si vous n’attribuez qu’une partie des points, vous devez motiver également votre décision de n’accorder qu’une partie des points). Mais ce refus n’a pas à être lié nécessairement à la situation financière de votre structure.

Source : article 3, section 2, titre V de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 23 juillet 2020

La CCN des ACI prévoit que le contrat de travail mentionne le lieu de travail du salarié. Toutefois, dans certains ACI, le lieu de travail du salarié peut régulièrement changer ou le salarié peut être présent sur plusieurs lieux de travail. Dans ce cas, il est possible de définir dans le contrat de travail une « zone géographique » dans laquelle le salarié est susceptible de se déplacer.

Il n’est en revanche pas obligatoire d’indiquer dans le contrat de travail les jours de présence passés sur tel ou tel lieu de travail.

Source : article 2, titre VI de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

Oui, ils doivent l’être pour les garanties du minimum conventionnel prévues à l’accord puisque l’accord ne fait aucune distinction selon les catégories professionnelles.

Source : accord du 15 septembre 2015 et ses avenants

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020.

La CCN des ACI laisse le choix de soit rémunérer les heures supplémentaires soit d’attribuer un repos compensateur équivalent après accord entre l’employeur et le salarié. En revanche, la CCN n’a pas défini les conditions de prise du repos de remplacement. Une circulaire a précisé qu’à défaut de précisions dans l’accord collectif instituant cette possibilité, il convient d’appliquer les dispositions prévues par la loi pour la prise de jours dans le cadre de la contrepartie obligatoire en repos (la contrepartie obligatoire en repos est attribuée lorsque le salarié a effectué des heures au-delà du contingent).

Il est toutefois possible pour l’employeur, à défaut de délégué syndical dans la structure, d’adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE.

À défaut de précisions par l’employeur, la procédure est la suivante :

• le repos compensateur peut être pris par journée entière ou demi-journée à la convenance du salarié

• le salarié adresse sa demande de repos au moins 1 semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos

• dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord soit, après consultation du CSE, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la structure qui motivent le report de la demande

• en cas de report de la demande, l’employeur propose au salarié une autre date dans un délai de 2 mois

• si plusieurs salariés demandent leur repos compensateur simultanément et que les impératifs liés au fonctionnement de la structure font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : les demandes déjà différées, la situation de famille, l’ancienneté dans la structure.

Source :

• L. 3121-33 et L. 3121-37 du code du travail
• D. 3121-18 et suivants
• circulaire  2000-03 du 3 mars 2000 (fiche n°5)
• Article 3, section 4, titre VII de la CCN des ACI

Information : la loi donne la primauté aux accords d’entreprise pour cette question. La réponse est donc valable si aucun accord collectif relatif à la durée du travail (et aux heures supplémentaires) n’a été conclu dans votre structure.

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Ni la CCN des ACI ni la loi ne prévoient de réduction du temps de travail pour les salariées enceintes. Il est toutefois possible de prévoir dans la structure des mesures plus favorables. S’agissant d’une salariée qui serait affectée à un poste de travail de nuit, elle doit être affectée à un poste de jour sur sa demande ou à l’initiative du médecin du travail.

En revanche, le code du travail prévoit que la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. En outre, les salariées enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée dans des conditions appropriées. Enfin, les femmes enceintes ne doivent pas être exposées à des travaux dangereux.

Sources :

• L. 1225-7 du code du travail
• L. 1225-9 du code du travail
• R. 4152-2 et suivants du code du travail

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Il existe deux catégories de cas de dispense : les dispenses de droit et les dispenses prévues par accord collectif.

Les cas de dispense de droit sont les suivants :

• les salariés sous CDD ou contrat de mission, si la durée de leur couverture est inférieure à 3 mois et s’ils justifient bénéficier d’une couverture respectant les caractéristiques des contrats responsables

• les salariés employés avant la mise en place de la couverture par décision unilatérale de l’employeur si le financement de la couverture est pour partie salariale

• les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire (CMU complémentaire ou aide à l’acquisition d’une complémentaire santé). La dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture

• les salariés couverts par une assurance individuelle lors de la mise en place des garanties ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense  ne peut jouer que jusqu’à l’échéance du contrat individuel

• les salariés qui bénéficiaient pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi, au titre d’un des régimes suivants, y compris en tant qu’ayant droit : couverture complémentaire santé collective et obligatoire respectant les exigences des contrats responsables, mutuelle des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales, contrat d’assurance groupe Madelin, régime local d’Alsace-Moselle, régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières

Les cas de dispense prévus par la CCN des ACI : salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’au moins 12 mois à condition de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties

Attention : l’employeur doit pouvoir produire le cas de dispense remis par le salarié.

Source : 

• L.911-7 et D.911-2 à D.911-6 du code de la sécurité sociale
• R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale
• Accord du 15 septembre 2015 relatif au régime de remboursement des frais de santé (article 3.3)

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

Un modèle de CDDI est mis à disposition dans les outils du site internet du Synesi.

Dernière mise à jour : octobre 2021.

Non, ce cas de dispense n’est pas prévu dans l’accord relatif aux frais de santé.

Source : accord du 15 septembre 2015 relatif au régime de remboursement des frais de santé (article 3.3)

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

Il n’existe pas de dispositions spécifiques dans la CCN des ACI.

La salariée bénéficiera alors des indemnités journalières sauf accord plus favorable dans la structure.

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

Le salarié concerné par une dispense devra faire une demande par écrit à son employeur accompagnée du justificatif d’affiliation auprès de l’organisme. A défaut d’écrit et de justificatif, l’employeur devra obligatoirement affilier le salarié.

Ces demandes sont formulées : (1) au moment de l’embauche, ou si elles sont postérieures (2) à la date de la mise en place des garanties ou (3) à la date où prennent effet les couvertures permettant une dispense de plein droit.

L’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense.

Source :

• D.911-2 et D. 911-5 du code de la sécurité sociale
• article 3.3 de l’accord du 15 septembre 2015 de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

L’employeur peut imposer à un salarié les dates de prise de congés payés. Il faudra toutefois veiller à respecter la procédure mise en place par le code du travail, les critères d’ordre des départs ainsi que le principe d’égalité de traitement. Ce principe se résume ainsi : les salariés qui se trouvent dans une situation similaire au regard d’un avantage doivent être traités de manière identique. S’il existe une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l’avantage, cette différence devra reposer sur des raisons objectives et pertinentes. 

Source : 

• L. 3141-12 et suivants
• Fiche synthèse du SyNESI

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

Les salariés ont droit à : 

• 4 jours ouvrables pour un mariage (loi) 4 jours ouvrés pour la conclusion d’un PACS (CCN) (Par parallélisme, il nous parait plus opportun d’aligner le mariage sur le PACS en octroyant également 4 jours ouvrés).

• 1 jour pour le mariage d’un enfant

• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

• 5 jours (ou si plus favorable pour le salarié 4 jours ouvrés) pour le décès d’un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgées de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente

• 4 jours ouvrés pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS

• 3 jours pour le décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur (ou si plus favorable pour le salarié 2 jours ouvrés pour le décès d’un frère, d’une soeur, du père, de la mère du salarié))

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

Par ailleurs, le salarié peut – en sus des jours évoqués ci-dessus – demander le bénéfice d’un congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. La durée de ce congé est de 8 jours qui peuvent être fractionnés. Le salarié doit informer l’employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence.

Sources : 

• L. 3142-4 du code du travail
• Article 2, titre VI de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

À compter du 3ème enfant, aucune cotisation supplémentaire n’est due.

Source : notice d’information

Dernière mise à jour : 28 décembre 2020

Non, lorsqu’un salarié choisit des garanties complémentaires, ces dernières sont facultatives. La cotisation supplémentaire reste exclusivement à la charge du salarié qui en assure le paiement intégral. La branche impose uniquement à l’employeur de participer au financement de la couverture obligatoire à hauteur de 50% de la cotisation.

Un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur peut cependant prévoir des dispositions plus favorables.

Source :

• article L. 911-7 du code de la sécurité sociale
• article 5.1 de l’accord du 15 septembre 2015

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

Il est possible qu’une période de congés payés survienne juste après des congés pour évènements exceptionnels. Il appartient à chaque structure de définir les conditions dans lesquelles les congés payés seront organisés.

Pour information, sur la prise des congés payés, nous avons élaboré une fiche synthèse.

Source : fiche synthèse du SyNESI en matière de congés payés

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

Oui, le droit à congé pour évènements familiaux est ouvert à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté ou le type de contrat conclu.

Source : L. 3142-1 et suivants du code du travail

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

Non, la convention collective de branche n’impose pas à l’employeur de participer au financement de la cotisation pour les ayants droit.

Source : tableau de financement (article 5.2), accord du 15 septembre relatif au régime de remboursement de frais de santé

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

Non, les  jours de congés pour enfant malade sont calculés pour une année civile.

De manière générale, le salarié a droit à 3 jours maximum. Exception : le salarié a droit à 5 jours maximum si son enfant a moins d’un an ou s’il a la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

Ces absences peuvent être prises par demi-journée.

Sources :

• Article L. 1225-61 du code du travail
• Article 3, section 6 du titre VI de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

Oui, si la suspension du contrat est rémunérée ou indemnisée. En revanche, lorsque les suspensions ne sont pas indemnisées ou rémunérées, le salarié ne peut pas bénéficier d’un maintien de garanties sauf à financer intégralement la cotisation (part patronale et salariale) directement auprès de l’organisme assureur.

Quid pendant l’activité partielle ?

Aucun texte légal ne prévoyait le maintien des garanties en cas d’activité partielle c’est pourquoi la loi du 18 juin est venue préciser qu’à compter du 12 mars et jusqu’au 31 décembre 2020, les garanties collectives ainsi que les cotisations sont maintenues pendant la période d’activité partielle. En matière de frais de santé, la branche et les organismes assureurs recommandés ont dispensé les employeurs et les salariés faisant partie de la mutualisation du paiement des cotisations en juin 2020.

Source : 

• Loi n°2020-734 du 17 juin 2020 (article 12)
• Accord du 15 septembre 2015 relatif au régime de remboursement des frais de santé
• Circulaire n°2009/32 du 30 janvier 2009 
• Communication du SyNESI

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

Oui, les salariés garantis collectivement bénéficient du maintien à titre gratuit de la couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Les conditions sont les suivantes :

• le maintien est applicable à compter de la cessation du contrat

• il concerne tous les salariés (CDI ou CDD) à condition que le salarié avait ouvert des droits à couverture complémentaire chez son employeur

• les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans la structure

• le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période

• l’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues

• le maintien est ouvert pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail consécutifs  chez le même employeur (limite maximale : 12 mois)

Ne pas oublier : l’employeur doit signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Source : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

Le salarié bénéficie de sa rémunération pour les 2 premiers jours. Pour mémoire, le congé pour enfant malade est de 3 jours ou de 5 jours lorsque l’enfant a moins d’un an ou lorsque le salarié a la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Sources :

• Article L. 1225-61 du code du travail
• Article 3, section 6 du titre VI de la CCN des ACI
• Avis d’interprétation 4/12 du 26 juin 2012

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

La CCN des ACI n’a pas prévu de dispositions particulières en matière de préavis en cas de démission et renvoie à la loi.

En raison du silence de la loi à ce sujet, le SyNESI a saisi la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche des ACI en date du 18 mars 2019 afin d’éclaircir l’article 2.2, de la section 3 du titre VI de la CCN des ACI.

La position de la CPPNI est la suivante : en matière de démission, il est d’usage qu’en l’absence d’un meilleur accord entre les parties, un préavis d’un mois soit appliqué pour les employés et les techniciens et un préavis de trois mois pour les cadres.

Source : 

• Article 2.2 de la section 3 du titre IV de la CCN des ACI
• SyNINFO avril – mai 2019

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

Le maintien est ouvert pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail consécutifs  chez le même employeur.

Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

Source : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser qu’en cas de licenciement, le salaire de référence à retenir est celui que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en chômage partiel.

À notre sens, cette jurisprudence doit également s’appliquer dans le cadre de la rupture conventionnelle. En effet, conformément à l’article L. 1237-13 du code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cela implique donc que la jurisprudence interprétative de l’article L. 1234-9 s’applique également.

Nous vous conseillons donc de reconstituer le salaire tel qu’il aurait été perçu par le(la) salarié(e) s’il(elle) n’avait pas été en activité partielle afin de calculer son indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle.

Source : 

• L. 1237-13 du code du travail
• L. 1234-9 du code du travail
• Cass, soc., 9 mars 1999, n°96-44.439

Dernière mise à jour : 22 juin 2020

Non, le maintien des garanties est à titre gratuit s’il respecte les conditions à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Source : article L. 911-8 de la code de la sécurité sociale. 

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

Il peut effectivement la conserver.

L’organisme assureur doit adresser une proposition de maintien de la couverture à l’assuré dans les 2 mois de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire.

Le salarié dispose aussi d’une durée de 6 mois pour faire la demande après la rupture du contrat de travail ou le cas échéant, dans les 6 mois qui suivent l’expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.

De manière générale, cette proposition profite :

• aux anciens salariés bénéficiaires d’une rente incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite, ou s’ils sont privés d’emploi d’un revenu de remplacement sans condition de durée

• aux personnes garanties du chef de l’assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès. L’employeur doit alors informer l’organisme assureur du décès du salarié assuré.

Les contrats sont plafonnés, à compter de la date d’effet du contrat ou de l’adhésion, selon les modalités suivantes :

• la 1ère année, les tarifs ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs
• la 2ème année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 25% aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs
• la 3ème année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs

Source :

• article 4 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989
• article 1 du décret n°90-769 du 30 août 1990 

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

Si l’absence prolongée du salarié ou ses absences répétées désorganisent la structure, il sera possible d’envisager le licenciement. Plusieurs conditions cumulatives doivent alors être respectées :

• Le salarié doit avoir conclu un contrat à durée indéterminée

• L’origine de la maladie ne doit pas être professionnelle

• l’absence doit perturber le bon fonctionnement de la structure

• le remplacement définitif du salarié absent doit être nécessaire.

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse et l’employeur s’expose à être condamner à verser des dommages et intérêts au salarié.

Sources : 

• Cass. Soc. 13 mars 2001, n°99-40.110
• Cass. Soc. 27 janvier 2016, n°14-10.084

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

Oui il ou elle pourra en bénéficier pour une durée minimale de 12 mois à compter du décès. L’employeur doit alors informer l’organisme assureur du décès du salarié assuré.

L’organisme assureur doit adresser une proposition de maintien de la couverture à l’assuré dans les 2 mois à compter du décès. Les ayant droits disposent d’une durée de 6 mois pour faire la demande suivant le décès.

De manière générale, cette proposition profite :

• aux anciens salariés bénéficiaires d’une rente incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite, ou s’ils sont privés d’emploi d’un revenu de remplacement sans condition de durée

• aux personnes garanties du chef de l’assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès.

Les contrats sont plafonnés, à compter de la date d’effet du contrat ou de l’adhésion, selon les modalités suivantes :

• la 1ère année, les tarifs ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs

• la 2ème année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 25% aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs

• la 3ème année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs

Source :

• article 4 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989
• article 1 du décret n°90-769 du 30 août 1990 

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

Le licenciement pour inaptitude n’est possible que si le médecin du travail a prononcé l’inaptitude du salarié. Schématiquement, la procédure est la suivante :

• L’organisation d’une visite médicale à la demande du salarié ou de l’employeur est possible (R. 4624-34 du code du travail). L’inaptitude peut également être constatée lors d’une visite de reprise après un arrêt

• Le médecin du travail ne pourra constater l’inaptitude que (R. 4624-42 du code du travail) :

• • s’il a réalisé au moins un examen médical permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste.

  • S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de poste

  • S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée

  • S’il a procédé à un échange avec l’employeur.

• Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il pourra organiser un deuxième examen dans un délai de 15 jours après le premier examen.

• Si l’inaptitude est prononcée, devra rechercher un poste de reclassement : l’employeur doit proposer un emploi approprié aux capacités du salarié (L. 1226-2 du code du travail).La proposition doit prendre en compte les observations du médecin du travail. L’employeur peut être dispensé de rechercher des postes de reclassement si le médecin du travail indique sur l’avis d’inaptitude « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (article L. 1226-2-1 du code du travail)

• L’employeur doit consulter le CSE, s’il existe, sur les postes de reclassement qu’il compte proposer (l’avis du CSE doit être recueilli avant de proposer les éventuels postes) : attention, si l’employeur n’a pas procédé aux élections du CSE et qu’il n’existe pas de PV de carence, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc. 15 mai 2019, n°17-22.224).

• Ensuite, il convient de transmettre par courrier les propositions de postes disponibles au salarié / ou informer, par courrier, le salarié des motifs qui s’opposent à son reclassement (si le médecin du travail n’a pas écarté le reclassement)

• Le cas échéant, éventuel refus du salarié du ou des postes de reclassement

• Convocation à entretien préalable

• Entretien préalable (respect d’un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la tenue de l’entretien)

• Notification du licenciement (respect d’un délai de 2 jours minimum après l’entretien) : le salarié aura droit à une indemnité spéciale de licenciement équivalent au double de l’indemnité légale de licenciement (cf. Convention collective). Uniquement en cas d’inaptitude ayant une origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant équivalent à l’indemnité de préavis soit deux mois de salaire (L. 1226-14 du code du travail). La lettre de licenciement doit mentionner qu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

Dernière mise à jour : 27 juillet 2020

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non), le montant de l’indemnité de licenciement est doublé.

Pour mémoire, l’indemnité de licenciement s’élève à 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà. 

Sources : 

• L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail
• Article 2.3, section 3, titre VI de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 24 juillet 2020

La prise des congés pour évènements familiaux a lieu au moment de l’évènement (ou dans une période raisonnable entourant l’évènement). Les congés se décomptent en jours ouvrables (à l’exception des jours accordés en cas de mariage ou de PACS ou en cas du décès du conjoint) sans tenir compte de l’horaire ou de la répartition hebdomadaire prévue au contrat de travail.

Exception : le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

Source : 

• L.3142-1-1 du code du travail
• article 2, titre VI de la CCN des ACI
• Cass. soc. 16 décembre 1998, n°96-43.323
• Réponse ministérielle n°44412
• cf. question / réponse sur les congés pour évènements familiaux

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Cela va dépendre de l’origine de l’arrêt de travail :

• Si l’arrêt de travail est consécutif à un accident ou une maladie professionnelle, il conviendra de prendre en compte la durée des absences pour le calcul de l’ancienneté
• Si l’arrêt de travail est consécutif à une maladie non professionnelle, les périodes pendant lesquelles le salarié s’est retrouvé en arrêt maladie ne seront pas prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Sources : 

• L. 1226-7 du code du travail
• Cass. Soc. 9 janvier 2008, n°06-41.173

Dernière mise à jour : 30 juillet 2020

Le régime de financement de la portabilité est basé sur la mutualisation. Le salarié ne verse aucune cotisation après la rupture de son contrat au titre du maintien des garanties de la prévoyance.

Source : L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Il est possible de conclure un accord d’entreprise pour les structures de moins de 11 salariés. La procédure est la suivante :

• • l’employeur établit un projet d’accord qu’il propose aux salariés

  • il remet ce projet aux salariés en respectant un délai minimum de 15 jours entre la remise du projet d’accord aux salariés et la consultation

  • L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation qui incluent les modalités de transmission du projet, le lieu/date/heure de la consultation, l’organisation et le déroulement de la consultation, le texte de la question relative à l’approbation de l’accord

  • la consultation doit avoir lieu pendant le temps de travail

  • la consultation est un vote secret qui doit être effectué en l’absence de l’employeur

  • la consultation fait l’objet d’un procès-verbal

  • Si le projet est approuvé à la majorité des 2/3 alors il aura valeur d’accord collectif

Sources : L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

La cotisation due au titre du paritarisme est reversée à part égale au Syndicat patronal et aux organisations syndicales représentatives de salariés. Le paritarisme permet :

• de poursuivre les négociations de branche afin d’améliorer ou compléter la convention collective des ACI ;

• de mettre en place des groupes de travail pour préparer les accords (notamment en matière de formation, prévention, etc.)

• de négocier afin de mettre en oeuvre des actions communes en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : négociations ayant abouti à une dispense de cotisations pour les structures et salariés de la branche en matière de prévoyance et frais de santé pendant la période d’état d’urgence sanitaire)

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

Un accord d’entreprise est spécifique à une structure. Je n’ai pas connaissance du contenu de votre négociation et ne peux vous apporter des précisions sur le sujet évoqué. Vous pouvez faire référence aux chapitres de la CCN des ACI en fonction des thèmes retenus dans la négociation. Dans la hiérarchie des accords un accord d’entreprise apporte des améliorations à l’accord de branche

La fiche d’adhésion et la fiche observatoire sont à télécharger dans l’onglet « le Syndicat » de ce site. Sur la fiche d’adhésion vous trouverez l’adresse du Trésorier pour renvoyer : la fiche d’adhésion, la fiche observatoire et le règlement correspondant.
Le montant de la cotisation se calcule avec le nombre de poste au 1er janvier de l’année précédente ( N-1 ), d’où l’importance de bien remplir la fiche observatoire car elle sert au calcul de votre cotisation pour l’année suivante.

Quatre réseaux nationaux de l’insertion par l’activité économique sont fondateurs du Synesi : par ordre alphabétique : CHANTIER école, Cocagne, Coorace et Tissons la solidarité.

N’oublions pas que ces réseaux ont créé le Synesi dans un contexte où de nombreux inspecteurs du travail souhaitaient imposer les conventions collectives nationales des métiers supports utilisés par les ateliers et chantiers d’insertion. Cette approche était fortement problématique car elle niait partiellement pour ne pas dire totalement le fait que le métier des ACI est “l’insertion sociale et professionnelle de personnes en difficultés vis-à-vis de l’emploi

Si vous souhaitez une version « livre » pour la mettre à disposition dans votre structure, plusieurs sites internet proposent de la commander. Le numéro de la brochure est 3379.

Vous pouvez vous procurer un exemplaire sur le site des éditions législatives. Cela vous permet également de recevoir les derniers textes parus : https://www.editions-legislatives.fr/votre-convention-collective-a-l-unite-p.html.

Vous pouvez par ailleurs retrouver l’intégralité de la convention ainsi que les avenants successifs sur Légifrance. Nous publions également régulièrement des articles dans l’espace adhérent ou en actualité du site internet pour vous prévenir des derniers textes signés.

Pour l’usage de l’employeur, nous avons également établi un document du SyNESI permettant de regrouper tous les derniers textes. Nous le commentons et le mettons régulièrement à jour, n’hésitez pas à le télécharger régulièrement en suivant ce lien.

Dernière mise à jour : 28 juillet 2020

La CCN des ACI a été étendue le 31 octobre 2012.

En cours de mise à jour

Il est possible d’appliquer volontairement une convention collective. Si la structure relève d’une convention collective qui a été étendue et dont le champ d’application correspondrait à l’activité de la structure, il faudra respecter les dispositions plus favorables de la convention collective qui seraient normalement applicables dans la structure.

L’application volontaire peut résulter d’un usage, d’un engagement unilatéral ou même d’un accord avec les représentants du personnel. En outre, les structures qui n’entrent pas dans le champ professionnel et/ou territorial d’une convention collective peuvent adhérer au syndicat employeur ayant lui-même adhéré à la convention. Il est également possible pour la structure d’adhérer directement à la convention ou à l’accord. Dans ce dernier cas, la loi impose d’obtenir au préalable l’agrément des organisations syndicales représentatives présentes au sein de la structure. Cet agrément doit être obtenu après négociation avec ces organisations.

Enfin, l’adhésion et l’application de la convention collective des ACI ne peut pas concerner des établissements sociaux et médico-sociaux, un agrément du ministre est nécessaire avant l’application de toute convention collective (cf. Article L. 314-1 du code de l’action sociale et des familles).

Source :

• L. 2261-6 du code du travail
• Cass. Soc. 18 juillet 2000, n°98-42.949
• Cass. Soc. 15 novembre 2007,n°06-43.383

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Pour déterminer si votre ACI est majoritaire par rapport à un autre type d’établissement (EI, ETTI, AI, etc.), l’administration retient les critères suivants :

• Pour les structures à caractère commercial, l’activité principale sera celle qui représente le plus grand chiffre d’affaires sera retenue
• Pour les structures à caractère industriel et agricole, l’activité principale sera celle occupant le plus grand nombre de salariés
• Pour les structures ayant des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l’effectif sera retenu lorsque le chiffre d’affaires afférent à l’activité industrielle est égal ou supérieur à 25% du chiffre d’affaires total.

Pour les activités de services, aucun critère n’a été fixé.

La jurisprudence semble suivre globalement ces critères même s’il arrive aux juges de s’en écarter et de déterminer l’activité principale selon un faisceau d’indices. La Cour de cassation a notamment précisé que lorsque l’activité n’est pas commerciale, le critère du chiffre d’affaire ne peut pas être prépondérant (en l’espèce, il s’agissait d’une association faisant de la formation. Il a été décidé de prendre en compte le temps de travail consacré par les salariés à cette activité pour déterminer s’il s’agissait de l’activité principale).

Source :

• Question / réponse de l’administration du 5 mai 1971
• Cass. Soc. 23 avril 2003, n°01-41.196
• Cass. Soc. 15 mars 2017, n°15-19.958

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Ces règles concernent les structures qui n’adhèrent pas au SyNESI.

Si l’ACI est une structure, indépendante des autres, possédant son propre numéro SIREN (il s’agit du numéro attribué à l’INSEE lors de l’immatriculation. Il est composé de 9 chiffres. Il ne faut pas confondre avec le numéro SIRET qui concerne les établissements d’une structure. Le numéro SIRET est composé de 13 chiffres). Dans ce cas, la convention collective sera applicable uniquement dans la structure qui porte l’ACI.

Si, en revanche, l’ACI est un établissement de la structure, la convention collective des ACI sera applicable à l’ensemble que si l’activité exercée dans le cadre de l’ACI est l’activité principale de la structure.

Il existe toutefois une exception à cette règle. La convention collective des ACI pourra être applicable si l’ACI est considéré comme un « établissement autonome ». Pour cela, le lieu de travail ne devra pas être le même que celui des autres établissements de la structure. Par ailleurs, l’ACI devra disposer de son propre personnel et avoir ses propres moyens matériels. Et enfin, il ne doit pas s’agir d’une activité accessoire et complémentaire par rapport à l’activité principale.

Source :

• L. 2261-2 du code du travail
• Cass. Soc. 11 février 2009, n°07-17.863

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Le champ d’application des ACI ne peut pas être déterminé à partir d’un code APE. Le code APE est attribué par référence à la nomenclature d’activités. Or, les ateliers et chantiers d’insertion évoluent dans des secteurs d’activité hétérogènes qui ne permettent pas de se reposer, pour la définition du champ d’application, sur cet indice.

C’est pourquoi, les partenaires sociaux de la branche ont défini le champ d’application en se reposant sur la nature de l’établissement (cf. notre question / réponse à ce sujet).

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

La convention collective nationale signée avec les partenaires sociaux ne concerne que les ateliers et chantiers d’insertion conventionnés. Les autres structures de l’IAE (notamment, entreprises d’insertion, associations intermédiaires ou encore les entreprises de travail temporaire d’insertion) ne sont pas comprises dans le champ d’application. Elle ne s’applique également qu’aux employeurs et salariés de droit privé.

En outre, sont exclus du champ d’application les établissements sociaux et médicaux pour lesquels un agrément est nécessaire par le ministère avant l’application d’une convention collective (au sens de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles).

La convention collective s’applique à l’ensemble du territoire national (à défaut de précisions, ce champ géographique s’applique automatiquement en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon).

Source : 

• Article 1 du titre 1 de la CCN des ACI
• L. 2222-1 du code du travail
• L. 314-6 du code de l’action social et des familles

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

L’identifiant de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion est 3016.

Source : site du ministère du travail

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Oui, elles sont assujetties dès le premier euro.

Source : L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Oui, il est possible pour une structure de déroger au régime de prévoyance de la branche.

Petit rappel : l’article L. 2253-1 du code du travail instaure la primauté des conventions de branche dans le cadre de la protection sociale complémentaire dès lors que l’accord de branche négocié comporte des mesures assurant un degré élevé de solidarité et a recommandé des assureurs telles que prévues à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Source : 

• L. 2253-1 du code du travail
• L. 912-1 du code de la sécurité sociale

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Si la structure relève de la branche des ACI, un régime de prévoyance devra être mis en place puisque les partenaires sociaux ont négocié un tel régime au niveau de la branche. La prévoyance est obligatoire depuis le 1er janvier 2013 pour l’ensemble du personnel (permanents et salariés en parcours).

À défaut de mise en place d’un régime de prévoyance, les salariés pourront obtenir des dommages et intérêts de la part de l’employeur en raison du préjudice subi du fait de ne pas pouvoir percevoir les garanties telles que prévues par la convention de branche, faute pour l’employeur d’avoir souscrit une assurance.

Source : Cass. Soc. 17 avril 2019, n°17-27.096

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Le maintien de garantie est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée s’apprécie en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Source : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Non, il n’est pas possible de réserver cet avantage uniquement aux salariés permanents en raison du principe d’égalité de traitement des salariés et du principe de non-discrimination. Tous les salariés peuvent en bénéficier dès lors qu’ils répondent aux conditions fixées par la loi, à savoir :

• avoir une ancienneté d’un an
• justifié dans les 48h de l’incapacité
• être pris en charge par la sécurité sociale
• être soigné sur le territoire français ou dans un État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen

Source : L. 1226-1 du code du travail et titre IX de la CCN des ACI

Dernière mise à jour ; 29 juillet 2020

Non, aucune exclusion en ce sens n’a été prévue. Si ces ACI entrent dans le champ d’application tel que défini par la convention, la CCN des ACI sera applicable (cf. question / réponse sur le champ d’application).

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Oui, tous les salariés doivent en bénéficier (ce qui inclus également les salariés en CDDI).

Source : article 2 du titre IX de la CCN des ACI et avis d’interprétation du 28 février 2011

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Non, aucune condition d’ancienneté n’est exigée.

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

À ce jour, non.

Lorsque la convention collective des ACI a été négociée et signée, les partenaires sociaux avaient préféré renvoyer aux dispositions du code du travail puisqu’une réforme était en cours de discussion.

Depuis, les partenaires sociaux ne sont pas revenus sur ces dispositions.

Source : article 4, section 3, titre VI de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Le salarié a droit à une indemnité qui est égale à :

• 1/2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
• 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté
• 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d’ancienneté
• 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute perçue antérieurement.

Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 12ème de la rémunération des 12 derniers mois soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé au salarié pendant la période est pris en compte à due proportion.

Attention : en cas de mise à la retraite du salarié (et non de retraite volontaire), l’indemnité versée au salarié est au moins égale à l’indemnité de licenciement.

Source : L. 1237-9 et D. 1237-1 et suivants du code du travail

Dernière mise à jour : 29 juillet 2020

Pour mémoire, le salaire différentiel était le salaire versé lorsque l’employeur avait constaté, lors de la mise en place de la nouvelle grille de classification de la convention collective, que le salaire des 12 derniers mois du salarié était supérieur au minima conventionnel de sa nouvelle classe conventionnelle attribuée à l’issue de négociations.

En 2017, par un avis d’interprétation de la branche, la branche recommandait de ne pas diminuer ce salaire différentiel lors des augmentations de la valeur du point. Elle préconisait alors aux employeurs de la branche de transformer ce différentiel en point d’indice.

Le salaire différentiel est donc bien du salaire brut imposable et est soumis à cotisations sociales.

Sources :

• Article 2.1, section 2, titre V de la CCN des ACI
• Avis d’interprétation du 9 novembre 2017 relatif au salaire différentiel

Dernière mise à jour : 23 juillet 2020 

La base de calcul des majorations s’effectue sur la base du salaire réel payé au salarié et non sur la base du salaire minimal prévu par la CCN des ACI. Certaines primes peuvent être exclues lorsqu’elles ne sont pas versées en contrepartie directe du travail fourni (cela peut notamment être le cas d’une prime d’ancienneté).

Sources : 

• Cass. Soc. 29 avril 1971, n°70-40.027
• Cass. Soc. 29 mai 1989, n°84-44.709

Dernière mise à jour : 23 juillet 2020

Il s’applique aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté. La durée de l’indemnisation dépend de l’ancienneté du salarié dans la structure. Le complément est dû après un délai de carence de 7 jours.

Le calcul de cette durée prend en compte les arrêts antérieurs de votre salarié au cours des 12 derniers mois.

ATTENTION : Ces dispositions ont été aménagées pendant toute la période du COVID 19.

Sources : 

• Article L. 1226-1 et suivants et D. 1226-1 et suivants du code du travail
• Servicepublic.fr 
• Ordonnance du 25 mars 2020 n°2020-322
• Décret du 16 avril 2020 n°2020-434
• Articles du Synesi du 25 mars 2020 et du 17 avril 2020

Dernière mise à jour : 23 juillet 2020

Il n’y a pas d’obligation d’adhérer au Syndicat Patronal (SYNESI) si vous êtes un ACI. Cependant si vous souhaitez adhérer, vous trouverez le bulletin d’adhésion sur le site internet www.synesi.fr

A la signature la convention a été proposée  aux différents réseaux fondateurs du SYNESI. Le réseau Cocagne a déjà signé la convention, vous allez bénéficier d’une cotisation réduite de 50%.

Oui, une première adhésion même avec résiliation marque son obligation règlementaire.

Vous devez vous rendre sur le site Internet www.synesi.fr et compléter le bulletin d’adhésion qui figure. Vous devrez ensuite l’expédier au trésorier du SYNESI.

Pour que le salarié puisse être classé dans l’emploi-repère « salarié polyvalent », il faut que ce salarié soit embauché dans le cadre d’un contrat en vue d’une insertion sociale et professionnelle en raison des difficultés sociales et professionnelles particulières qu’il rencontre. Concrètement, cela implique pour la structure d’organiser son suivi, de l’accompagner, de l’encadrer sur le volet technique et de le former.

C’est uniquement dans ce cas que le salarié pourra être rattaché à l’emploi-repère « salarié polyvalent ».

Sources :

• L.5132-15 et L. 5132-15-1 du code du travail
• Titre IV de la CCN des ACI

Dernière mise à jour : 22 juillet 2020

Attention, dans la convention collective des ACI, il est indiqué 2 jours de congés rémunérés alors que dans le code du travail il est fait référence à un droit à congé. Le droit à congé n’implique pas une rémunération. La convention collective des ACI est donc plus favorable.

Vous devez vous rendre sur le site Internet www.synesi.fr et compléter le bulletin d’adhésion qui figure. Vous devrez ensuite l’expédier au trésorier du SYNESI.

Oui car la convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion a été étendue le 31 octobre 2012, parution au journal officiel du 8 novembre 2012.

Les emplois repères définissent un cadre général de travail et de missions à réaliser pour les différentes catégories de personnels qui composent les ateliers et chantiers d’insertion. Les classifications servent de base pour définir le positionnement de chaque salarié sur la grille de salaire.

Les huit emplois repères sont les suivants :
Pour le salarié en contrat d’insertion :
Salarié(e) polyvalent(e)
Pour les salariés permanents :
Assistant(e) technique / Assistant(e) administratif(ve) / Comptable / Accompagnateur(trice) socioprofessionnel(le) / Encadrant(e) technique, pédagogique et social(e) / Coordonnateur(trice) /
Directeur(trice).

La mise en place d’une convention collective nécessite une négociation qui doit se mener entre des syndicats de salariés et un syndicat représentatif des employeurs. Ce dernier pour les ateliers et chantiers d’insertion n’existant pas, les réseaux de l’IAE fondateurs du Synesi ont créé cette entité juridique qui en est indépendante pour pouvoir ainsi enclencher des négociations globales.